我國長期照顧專業人力培育現況與困境
人口高齡化、少子化為世界共同趨勢。行政院經建會則推估台灣人口老化速度，至2026年，65歲以上長者將佔總人口20.6%，老人照顧已成為重要的社會議題之一。台灣社會家庭結構功能改變，由以往以家庭為主的照顧，轉變為尋求外界專業照顧，對長期照顧資源及長期照顧專業人力之需求，與日俱增。
壹、長期照顧專業概念
衛生署指出「長期照護係指針對需長期照護者提供綜合性與連續性之服務；其內容可以從預防、診斷、治療、復健、支持性、維護性以致社會性之服務；其服務對象不僅需包括病患本身，更應考慮到照顧者的需要」。我國自2007年起實施「我國長期照顧十年計畫」以結合民間資源建構完善長期照護體系為目標，透過計劃之實施鼓勵民眾使用長照服務，滿足長照需求、提升照顧品質及減輕民眾負擔。
貳、長期照顧需求推估
內政部「我國長期照顧財務制度規劃研究」（2005）報告顯示，預估2016年失能人數合計將達72萬餘人；經建會推估隨著人口老化，估計至2036年將達到107萬8,821人，顯示長照需求與對長照專業人力之需求更加迫切。
叁、長期照顧人力養成機制
為使長照專業人力養成有明確規範依據，內政部訂有「老人福利服務專業人員資格及訓練辦法」以確立照顧服務專業資格。目前我國長照服務員養成包含三大主要訓練機制，分別為內政部、勞委會職訓局及教育部，各有不同的教育訓練模式與取得證照的輔導機制，使得我國照顧服務人力素質得以提升。
肆、照顧服務員人力現況、需求與困境
根據內政部2006年統計資料顯示，台灣地區共有33,455人完成照服員訓練，其中領有勞委會職訓局技術士檢定共計7,827人，卻僅約3,661人留在居家服務職場工作，實際投入率2-10%。另經建會之統計資料亦有類似之報告，此結果實無法因應長照市場對照服員人力之需求。
一、勞動條件的衝擊：
（1）外勞政策（外勞引進）的影響：
為因應人口老化所導致長照人力不足的問題，勞委會陸續頒布相關辦法及措施（如：外籍看護工外展看護服務試辦計畫等），以作為引進外籍看護工法源及政策依據。然而自政府引進外籍看護工進入長照體系後，因其僱用成本相對較本國籍勞工低且可協助其他家事，至使過度依賴外籍看護工，影響國內勞動市場照服人力結構，更延宕國內長照體系建立。
（2）照顧服務員勞動條件現況、培訓、激勵機制：
照服員對於工作報酬、福利及升遷機會等滿意度偏低，是造成離職的主要原因之一，其他包括工時長容易影響生活作息，使其身心狀況受到影響進而容易產生職業倦怠及流動率高的傾向。同時，對於在職訓練是否能切合工作場域的需求，能得以確實提升照服員之專業知能、技術與服務品質，再加上機構對於員工的各項福利與激勵措施（如：獎金、表揚等），均為員工使否全心投入工作的重要考量指標。
二、自我成就無法獲得滿足：
（1）我國社會對照服員專業之認知、職業定位與評價：
照服員在從事居家服務、看護等照顧服務工作，未獲專業角色肯定，且社會地位偏低、工作時間長且辛苦、身體及精神之壓力負荷大，實不易吸收大量或年輕的人力投入。
（2）照服員對長期照顧工作的責任、價值與意義的認知：
照服員對工作的認同感、成就感將影響她們在工作上的表現、工作滿意度及異動率或流失率，且與照服員對照顧知識瞭解的程度有關。
（3）照服員考訓制度、職涯發展不利照服員自我成就之提升或滿足：
照服員常因缺乏足夠、有系統的專業訓練，導致工作技巧的專業度、服務品質無法有效提升；而升遷機制受限，更不利照服員職涯規劃，影響留任。
三、個人健康及體力無法負荷：
（1）工作壓力、工作傷害、工作環境對照服員健康與留任意願之影響：
照服員所面臨的系統性壓力源，除了照顧住民及面對其他專業照顧人員，還需負擔住民家屬情緒反應及不同需求、工作環境品質欠佳及照顧過程中不容許失誤造成病患傷害及暴露傳染病高風險之壓力，長期會產生倦怠感、負荷過重，影響照服員的健康；同時，照服員亦可能在照顧過程當中，發生如肌肉骨骼傷害、睡眠不足、不定期輪班影響生理作息和傳染病感染等，進而影響其留任之意願。
（2）照服員情緒負荷、耗竭與職業倦怠：
照服員於照顧過程可能因來自於個人、受照顧者及其家屬、機構管理者、工作負荷等多重壓力，造成其情緒耗竭，此將會引起其職業倦怠感，影響其流動率、留任意願及服務工作品質。
伍、結論與建議
因應高齡化社會對長期照顧專業服務之需求，我國已推動長期照顧計畫，期由完善的照顧機制中，提供高齡者全面性、專業性的照顧服務，有關長期照顧服務員培育及養成，參酌先進國家及我國照服員相關研究，試擬照服員培訓養成後，引入長期照顧就業市場暨協助穩定投入之作法與建議。
一、持續投入培育專業長期照顧人力暨加強培訓：
為滿足高齡化長期照顧人力之需求，政府應持續結合各部門及民間資源，培育專業之照顧專業人員，提供職前教育訓練、在職訓練及進修訓練等，以提升其照顧專業知能，並滿足自我專業成長之需求，進而持續投入長期照顧工作領域中。
二、營塑照顧服務職業之社會價值重要性與專業性：
對於社會長期對照護專業尚未普遍建立專業肯定與職業的價值性，造成人力不願投入長期照護人力的困境，政府應透過專業形象提升、專業肯定與嘉許、專業尊重等，營塑長期照顧人力專業價值，形成社會肯定的風潮，以鼓勵人力的投入。
三、滿足照顧服務員個人自我提升與成長之期許：
照顧服務員對自我提升部分顯示有高度的需求，政府及教育單位應舉辦各類成長型教育訓練、溝通互動、自我照顧、壓力紓解、專業成長課程等，或輔導進行專業教育進修，提供照顧服務員多元選擇，滿足其自我提升與成長的期許。
四、提升照顧品質暨改善照顧服務員勞動條件：
改善現有勞動條件與保障制度，健全勞健保投保制度及全面納入投保，且提撥退休金，並鼓勵並輔導照顧服務員成立職業工會，結合照顧服務員團體力量，爭取應有之福利，保障其勞動權益。由工會辦理專業成長訓練，提升專業服務知能，滿足服務需求。
五、建構長期照顧人力專業提升、激勵與升遷機制，鼓勵養成之人力願意投入或留任：
建立長期照顧機構內部教育訓練、輔導、升遷機制、激勵措施及回饋機制等，以健全的職場環境，分享的氛圍，增進照顧服務員彼此間的專業分享、情緒分享及支持等，鼓勵長期照顧人力願意留任及提升留任意願。
六、充實本國照顧服務人力及增加就業機會，適度調整外籍看護工之引進：
對於照顧服務專業人力的需求，提供良好的就業環境與品質，健全勞動條件制度，並適度調整外籍看護工引進人數，以增進本國籍照顧服務員的就業機會，提升就業條件，以穩定工作。
本文來源：本會第56期《銀髮世紀》季刊（部分曾發表於中華民國人文資源研究學報2012年11月出版第12期）
本文作者：施秋蘭，時任馬偕醫護管理專科學校老人照顧科講師、中國文化大學中山學術研究所博士生